Mejore el desempeño de sus empleados

Tarde o temprano usted tendrá en su plantilla a un empleado cuyo trabajo ha desmejorado y ya no cumple con sus expectativas. Es importante atender esta deficiencia pronta y racionalmente. Aunque su prioridad es evitar que su equipo de trabajo o empresa sufra las consecuencias de un eslabón débil, tampoco debe recurrir al despido como primera opción.

En vez, considere implementar un Plan de Mejoramiento de Desempeño (PMD) que le brinde a ese empleado una oportunidad de mejorar su ejecutoria, pero sin eximirlo de sus responsabilidades.

Un PMD es una herramienta que le permite delinear un plan de acción para ayudar al empleado a mejorar su desempeño mientras protege al patrono de una posible acción legal de despido injustificado por parte del empleado disgustado.

Se trata de un instrumento para desarrollar una conversación constructiva con su empleado para conocer qué realmente se espera de él y así redirigir sus esfuerzos hacia esa meta. En síntesis, es una estrategia que establece metas concretas, provee herramientas al empleado y documenta su progreso.
Casi todos los conflictos de desempeño se resuelven mediante la comunicación efectiva. Si a pesar de tomar pasos preventivos el empleado falla, entonces coordine un diálogo más estructurado. Esta sesión tiene varios propósitos: 1) comunicarle que su desempeño es inadecuado; 2) expresarle claramente las razones del fallo; 3) especificar exactamente qué es lo que usted encuentra inaceptable en su desempeño; 4) precisar qué espera de él en el futuro; y 5) dejar claro que continuar así tendrá consecuencias adversas. Esta es la esencia de un PMD.

Es bien importante que las deficiencias en su desempeño sean de naturaleza conductual. Es decir, estas no pueden ser relacionadas a su personalidad a menos que el puesto requiera que el empleado posea un rasgo de personalidad específico para lograr el desempeño esperado. Por ejemplo, un patrono no puede sancionar a un programador de computadoras porque carece del rasgo de extroversión porque este atributo no es necesario para el puesto. Sin embargo, sí podemos argumentar que la extroversión es necesaria para el éxito de un vendedor o relacionista público.

El período de evaluación dura normalmente entre 30 y 90 días. Durante este tiempo el patrono debe medir el progreso del empleado, documentar su desempeño en términos conductuales, supervisar, brindar apoyo según sea necesario y proveer retro comunicación al empleado.

Es crucial documentar claramente a base del método conocido en inglés como “Situation, Action, Results” (SAR) ya que esto le permitirá medir correctamente los resultados y determinar si el desempeño es aceptable o no, según los elementos críticos del plan.

Si alcanzó los resultados esperados, tanto usted como su empleado pueden sentirse satisfechos porque se beneficiaron y crecieron profesionalmente en el proceso. Si por el contrario, el empleado no cumplió, usted sabrá qué acción tomar. Pero tendrá la satisfacción de haberle dado una oportunidad de mejorar, sin sacrificar el éxito de su empresa.



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